没签合同降工资的处理可能受以下特殊情况影响，需具体分析：
1. 劳动者拒绝签订劳动合同：若用人单位能举证已在用工之日起1个月内书面通知劳动者签订合同，但劳动者拒绝签订，此时用人单位无需支付双倍工资，但需终止劳动关系并支付经济补偿；若用人单位未终止劳动关系仍继续用工，即使劳动者拒绝签订，仍需支付双倍工资。
2. 用人单位因经营困难降薪：若用人单位因疫情、行业衰退等客观原因导致经营困难，与劳动者集体协商一致降薪（如经职工代表大会讨论通过），则降薪行为合法，但未签合同的双倍工资仍需支付；若未协商一致单方面降薪，即使经营困难仍属违法。
3. 劳动者属于非全日制用工：非全日制用工可订立口头协议，用人单位无需支付未签书面合同的双倍工资；但降薪仍需符合双方口头约定，单方面降薪仍属违法。
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针对没签合同降工资的赔偿问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的具体条款进行法律适用分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系未同时订立的，需自用工之日起1个月内订立。第八十二条明确，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应每月支付2倍工资；超过1年视为订立无固定期限劳动合同，仍未签的需继续支付2倍工资。
结合问题，若用人单位未签合同且单方面降工资，未签合同的行为直接违反第十条及第八十二条，需支付双倍工资；降工资若未与劳动者协商一致或无合法依据（如劳动者不胜任工作的充分证据），则违反劳动合同法关于劳动报酬的约定，需补足差额。综上，没签合同降工资违反劳动法，劳动者可同时主张双倍工资与降薪差额赔偿。
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没签合同降工资时，劳动者常因操作不当导致权益受损，以下为常见错误行为：
1. 未及时提出异议：发现降工资后未在合理时间内（如1个月内）向用人单位书面提出异议，可能被视为默认降薪，增加维权难度。
2. 证据收集不全：仅保留部分工资流水，未收集工作证、考勤记录等劳动关系证据，导致仲裁时无法证明与用人单位存在事实劳动关系，无法主张双倍工资。
3. 超过仲裁时效申请：劳动争议仲裁时效为1年，从知道或应当知道权益受损之日起计算，若超过时效申请仲裁，可能丧失双倍工资的胜诉权。
若已出现上述错误操作，或对维权流程仍有疑问，建议尽快联系专业律师进一步咨询，避免权益持续受损。
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没签合同降工资可能存在以下法律风险，需引起劳动者重视：
1. 双倍工资主张时效风险：劳动争议仲裁时效为1年，若劳动者在知道未签合同及降工资后超过1年未申请仲裁，将丧失双倍工资的胜诉权。例如，劳动者2023年1月入职未签合同，2024年3月才申请仲裁主张2023年2-12月的双倍工资，此时2023年2月的双倍工资已超过时效，无法获得支持。
2. 劳动关系证明不足风险：若劳动者仅能提供微信聊天记录（无用人单位盖章或负责人签字），无法提供工资条、工作证等核心证据，仲裁委可能不认可劳动关系存在，导致双倍工资及降薪差额的主张均被驳回。例如，劳动者仅提交与同事的聊天记录证明工作内容，未提交工资支付凭证，仲裁委可能因证据不足驳回申请。

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