面对“试岗期没过没工资”，劳动者要警惕以下错误做法：
1. 自认倒霉放弃维权：部分劳动者因试岗期短、工资少便放弃追讨，这会纵容用人单位违法，损害自身权益。试岗期工资是劳动者应得的，放弃维权不可取。
2. 过激方式维权：索要工资无果时，采取堵门、吵闹等过激行为，可能扰乱社会秩序，还可能因自身行为承担责任，不利于问题解决。维权应通过合法途径。
3. 忽视证据收集：许多劳动者不重视证据，试岗期未有意识留存工作证据，后期维权时难以证明自己提供了劳动，导致工资难以追回。证据是维权关键，必须重视。
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“试岗期没过没工资”的处理，可能受以下特殊情形影响：
1. 试岗期未实际提供劳动：若劳动者仅到岗观察、了解，未实际工作，双方可能不构成劳动关系，用人单位可不支付工资。此时劳动者因未付出劳动，无法依据劳动法主张报酬，用人单位无需支付工资。
2. 用人单位证明试岗期为培训期且未劳动：若用人单位能证明试岗期实为岗前培训，且劳动者在培训期间未提供实际劳动，用人单位也可不支付工资。若培训属实且未劳动，用人单位可不支付试岗期工资，反之则需支付。
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您问“试岗期没过没工资合法吗”，答案是不合法。
若试岗期间劳动者实际提供了劳动，即便试岗未通过，用人单位也应支付劳动报酬，因为劳动报酬是劳动者付出劳动后的合法回报，不能以试岗未通过为由拒付。
若用人单位与劳动者明确约定试岗期无工资，该约定也无效，因违反劳动法关于劳动者获取劳动报酬权利的强制性规定，不能作为用人单位拒付工资的合法依据。
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“试岗期没过没工资”的情况中，劳动者需注意以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：主张劳动报酬的时效为知道或应当知道权利被侵害之日起一年内。例如，劳动者试岗结束后知晓用人单位不支付工资，却未及时维权，超一年后才通过仲裁或诉讼索要，可能因时效超期无法获支持，工资难以追回。
2. 证据链风险：缺乏试岗协议或工作记录，可能无法证明劳动关系。如试岗期间未签协议，也未保存工作记录、考勤记录等，当用人单位否认其提供过劳动时，劳动者因无法举证双方劳动关系及实际劳动情况，可能维权失败，无法获得试岗工资。

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